Из 10 присланных резюме HR-служба Google созванивается с одним человеком. По результатам 10 звонков для беседы приглашается один кандидат. По итогам 10 собеседований только один получает работу. Таким образом, конкурс в Google составляет 1000 человек на 1 место.
Так происходит, потому что в международной компании четко знают, какой кандидат им нужен, и скрупулезно выбирают подходящего человека по ряду характеристик. И пусть в вашу компанию не такой конкурс, знать и понимать, как отсеивать ненужных кандидатов и не упустить подходящих компании людей, — одно из самых важных качеств работодателя. Ведь от вклада каждого человека зависит результат труда всей компании.
Так как же не ошибиться в выборе? Мы предлагаем пошаговую инструкцию отбора кандидатов, следуя которой, вы создадите команду своей мечты.
Шаг 1: Подготовить площадку
Цель: создать необходимые условия для беседы.
При собеседовании и соискатель, и кандидат находятся в стрессовой ситуации. Поэтому важно обеспечить обеим сторонам комфортные условия для разговора. Постарайтесь выкинуть из головы другие проблемы и заботы, чтобы ваше плохое настроение и раздражение не сказалось на собеседовании с кандидатом. Выберите для разговора тихое помещение, в котором возможно соблюсти конфиденциальность, и попросите остальных сотрудников не отвлекать вас. Кроме прочего, найдите минутку, чтобы:
- Изучить биографию кандидата. Это сэкономит время, человеку не нужно будет повторять информацию, которую вы и сами могли найти.
- Подготовить список вопросов и кейсов. Подумайте, какие действия предполагаемого сотрудника в реальных ситуациях из жизни вашей компании помогут вам понять, подходит ли человек на должность.
- Составить таблицу для анализа и оценки кандидата. Расчертите ее на три графы: требования к человеку, методы его оценки и комментарии. При их составлении учитывайте действительные человеческие возможности. На что обращать внимание? На четкие ответы на вопросы, отзывы с предыдущих мест работы, информация о человеке в социальных сетях, выполнение тестовых заданий.
- Сделать перерывы между собеседованиями — 15-20 минут, чтобы вы успели проанализировать каждого человека и записать свое мнение о нем.
Шаг 2: Познакомиться с кандидатом
Цель: представить себя и компанию, узнать краткие сведения об интервьюируемом.
Казалось бы, это простой шаг, но нет. Здесь важно предоставить кандидату действительно значащую информацию о себе и компании. Помните: человек наверняка узнал перед собеседованием те данные о возможном месте работы, которые ему были необходимы, а ваша цель — не презентовать фирму, а получше узнать собеседника. Поэтому порядок действий может быть таким:
- Озвучьте свою имя и должность, название компании, которую вы представляете.
- В зависимости от формата, предусмотренного организацией, поинтересуйтесь, удобно ли называть человека по имени или по имени и отчеству. В последующем старайтесь произносить его как можно чаще, еще Дейл Карнеги говорил, что собственное имя — лучший звук для человека. При этом не забывайте быть дружелюбным и улыбаться.
- Расскажите собеседнику о ходе интервью: формате, времени и т.д.
Шаг 3: Поговорить с человеком
Цель: узнать максимальное количество необходимой информации.
Первые несколько вопросов, которые вы задаете потенциальному сотруднику, могут быть отвлеченными. Спросите, как он добирался до места, удобен ли для него маршрут от дома до работы, посетуйте на нехорошую погоду за окном, вместе обсудите далекие и пространные новости — например, ремонт Биг Бена. Нужно выбрать легкую тему, которая не будет касаться политики, религии или личных вопросов — это всегда табуированные темы, которые лучше не затрагивать при первой встрече. После таких «мостиков» вы можете аккуратно приступить к тем областям, которые вас действительно волнуют. Не забудьте о следующих вопросах:
- Сколько мест работы сменил кандидат. Отдавать предпочтение лучше тем, кто пробыл на каждой должности по меньшей мере 2-3 года. Это говорит о его постоянстве и умении справляться со своими обязанностями.
- Какие обязанности были у человека на каждом месте работы. Спросите у кандидата, какие действия и с помощью каких инструментов он выполнял. Не удовлетворяйтесь расплывчатым ответом «Занимался СММ», попросите уточнить: в каких социальных сетях, как методы ведения странички в Инстаграм отличались от методов ведения паблика на Фейсбук, как он привлекал подписчиков, какие программы использовал для создания инфографики.
- Каких реальных результатов достиг кандидат на предыдущих местах работы. И снова: уходите от расплывчатых ответов, просите, чтобы человек перечислил факты.
- Были ли у него ошибки и нереализованные задачи. Самокритичность — важное качество, к тому же, если кандидат ответит положительно и распишет вам, как он в последующем мог бы избежать этого и что он планирует сделать для реализации своих идей, будьте уверены: перед вами — самодостаточная личность, на которую стоит обратить внимание.
- Как, где и чему кандидат научился в этом году, что применил на практике. Это поможет вам «прощупать» способность человека учиться.
- Мотивация на новую работу. Почему решил сменить старую? Чего ждет от нового места работы? Что способствует его максимальной продуктивности? Чего ожидает от заработной платы в вашей компании? Какие у него планы на ближайшее время? Не стесняйтесь сразу проговорить все необходимые вопросы, чтобы потом не возникало недомолвок.
- Как человек отдыхает, чем любит заниматься. Не увлекайтесь такими личными вопросами, но узнать круг интересов человека вам не помешает: возможно, вы станете лучше его понимать и мысленно «впишете» в коллектив.
Во время интервью не забывайте:
- Контролировать человека и оставлять его внимание на нужно вопросе. Если кандидат все равно не может сосредоточиться, переходите к следующему блоку.
- Получать четкий ответ на правильно поставленный вопрос.
- Следить, чтобы кандидат говорил больше, чем вы (его слова должны занимать около 80% времени).
- Задавать вопросы по одному, предпочитайте открытые формулировки (те, на которые нельзя ответить «да» или «нет», которые требуют развернутого ответа).
- Обращать внимание на мимику, жестикуляцию кандидата. Закрытые позы говорят о скрытности кандидата, если собеседник прикрывает рот рукой — возможно, он что-то скрывает. В то же время, не слишком опирайтесь на эти сведения: закрытая поза может также говорить о неуверенности, а прикрывать рот рукой человек может из-за треснувшего в неподходящий момент зуба.
Шаг 4. Подвести итоги
Цель: выбрать человека, подходящего для работы на желаемой должности.
Внимательно проанализируйте всех кандидатов, соотнесите их соответствие вашим требованиям, корпоративной культуре. Старайтесь избегать субъективного мнения, подбирайте человека к месту, а не по принципу «нравится — не нравится». Также старайтесь сразу сообщить кандидату его возможности, не ограничиваясь стандартными фразами в духе «спасибо, мы вам перезвоним». Четко очертите время, когда сможете дать окончательный ответ. Постарайтесь, чтобы несмотря на результат, собеседник ушел от вас довольным, ведь именно он будет рассказывать своим знакомым о вас и вашей компании, а значит, и создавать ее имидж.