Как уволить человека

60% опрошенных генеральных директоров, управляющих и руководителей отделов кадров международных компаний заявили, что самый сильный стресс они испытывают в тот момент, когда должны сказать человеку об увольнении.

Эта ситуация недаром считается одной из самых щекотливых для руководителя. Попав в нее, он испытывает угрызения совести, чувство вины и определенную солидарность с тем, кого увольняет.

Для того чтобы сделать все максимально безболезненно, нужно придерживаться нескольких правил:

  1. Не нужно сообщать человеку об увольнении накануне выходных или праздников. В этом случае вы испортите ему настроение и вынудите еще несколько дней чувствовать себя одиноким: он не будет знать, что сказать семье и друзьям.
  2. Это должен быть личный разговор, без лишних ушей и толпы. Вызовите человека к себе в кабинет, чтобы остальные не слышали беседу, а бывшему сотруднику не пришлось уходить через шеренгу сочувствующих людей. Максимально допустимый вариант – когда при разговоре присутствует менеджер или ваш заместитель. Он поможет вам вернуть разговор в нужное русло, если вы его потеряете.
  3. Держите в голове легитимную причину увольнения. Четко сформулируйте для себя (желательно – письменно) причину увольнения. Нужно быть готовым отстаивать свою позицию, если бывший сотрудник станет реагировать на разговор не совсем спокойно.
  4. Сообщение об увольнении не должно занимать больше 15-20 минут: важен лишь сам факт сообщения, а все, что вы можете сказать после этого, бесполезно. Переходите к сути новости быстро, излагайте ее четко и внятно.
  5. Проявляйте эмпатию. Будьте готовы сопереживать, если это понадобится сотруднику. Будьте готовы выслушать его эмоции или аргументы (смотря на что он будет способен в этот момент), но очень четко дайте понять, что ваше решение окончательное.
  6. Используйте беседу для того, чтобы рассказать о сильных сторонах работника. Особенно это правило применимо, если увольнение происходит из-за сокращения. Обязательно скажите обо всей подоплеке вашего решения сотруднику (тем более – если проблема не в его личных качествах). Перечислите проекты, которые получились только благодаря определенным качествам человека, вспомните обо всех его достижениях в этой должности. Если есть возможность, порекомендуйте ему новое место работы, предложив несколько визиток.
  7. В целом лучше придерживаться схемы «Позитив-Негатив-Позитив». В начале разговора перечислите положительные качества работника, создайте нужный эмоциональный фон, который смягчит предстоящие негативные ощущения. После этого вам нужно сделать важный и самый негативный шаг: сообщить об увольнении. В конце беседы нужно еще раз подчеркнуть сильные стороны сотрудника и обнадежить человека. Возможно – предложить ему вариант удаленной подработки в вашей организации.
  8. Будет неплохо, если перед разговором вы побеседуете с вашими коллегами, не могут ли они взять нового человека. Этим вы позаботитесь о вашем бывшем сотруднике, что оставит между вами теплые отношения, упрочит ваш имидж среди оставшихся сотрудников, а также избавит вас от чувства вины. Но помните, что вы должны делать это только в том случае, если действительно сожалеете о потере высококвалифицированного человека по ряду не зависящих от вас обстоятельств. Если вы увольняете человека, потому что он нарушал правила или не справлялся со своими обязанностями, советовать его кому-либо или содействовать его поискам дальнейшей работы не стоит.  
  9. Обязательно выплатите сотруднику все деньги, полагающиеся ему. Будет неплохо, чтобы помимо обязательных выплат, вы дали работнику компенсацию: за психологический дискомфорт и вынужденный поиск новой работы.

Что делать, если сотрудник устраивает истерику?

  • Дать выпустить пар.

Нередко после новости об увольнении человек взрывается, кричит, обвиняет начальника во всех грехах, женщины могут заплакать. В такой ситуации не перебивайте его, дайте выпустить пар, а после этого продолжайте беседу.

  • Не высказывайте активное сочувствие.

Это только усугубит истерику, потому что чаще всего именно этого человек и добивается.

  • Не обвиняйте человека.

Это только спровоцирует его на новые слезы и эмоции, ваша задача – спокойно дождаться окончания эмоционального возбуждения.

  • Делайте выводы.

Такие обличительные порывы сотрудников позволяют узнать много информации об общих настроениях в коллективе, поэтому внимательно анализируйте сказанное человеком в порыве ярости. Но не забывайте фильтровать информацию.

Что делать, если сотрудник спокоен?

Люди, которые быстро заводятся, так же быстро остывают и с легкостью восстанавливаются после увольнения. Более спокойные и флегматичные люди склонны накапливать стресс, поэтому с вашей стороны важно это вовремя заметить, чтобы:

  • сообщить о своем желании за 2-4 недели и дать ему еще немного поработать в коллективе;
  • за это время помочь найти новую работу.

Помните, что раздражение и обида уволенного работника могут негативно сказаться и на вас: он сможет формировать неправильный имидж вашей организации, а также распространять профессиональные секреты. Поэтому грамотно расстаться с человеком – в ваших интересах. Но гораздо лучше – сразу выбрать максимально подходящего человека для работы в компании.